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Kompetenzen der Personalentwicklung im Mittelstand, Teil 2: Selbstführung

Können Personalentwickler auch Führungskräfte entwickeln?

Gerade wurde ich von einem Kunden gefragt, ob ein Mitarbeiter der Personalentwicklung, der nicht führt und somit keinerlei Führungserfahrung hat, die Führungskräfte seines Unternehmens entwickeln kann. Wir diskutieren folgende Fragen: Kann er oder sie wissen, was Führungskräfte tatsächlich brauchen bei der Führung ihrer Mitarbeiter? Braucht ein Personalentwickler nicht doch lieber eigene Führungserfahrung, um zu verstehen und zu wissen, worauf es ankommt? Hier finden Sie meine Antworten:

Führungskräfte als Chefsache der Personalentwicklung

Tatsächlich kümmern sich in größere Unternehmen zumeist die Leiter der Personalentwicklung um das Thema Führungskräfte-Entwicklung höchstpersönlich.  Doch was passiert in mittelständischen Unternehmen, die aufgrund ihrer Größe keine Leiterin oder keinen Leiter Personalentwicklung haben?

Führungskräfte-Entwicklung im Mittelstand

Im Mittelstand ist die Weiter-Entwicklung der Führungskräfte oft Chefsache und die Geschäftsführer kümmern sich selbst um Ihre engsten Mitarbeiter. Wird das zu viel,  sind auch die Personalentwickler – Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung – gefragt. Schließt sich das aus? Ein Mitarbeiter, der keine disziplinarische Führungsverantwortung hat, konzipiert z.B. Vorschläge ein Führungsseminar?

Führungserfahrung für Personalentwickler

Hilfreich ist tatsächlich, wenn Personalentwickler erfahren haben, was es heißt, zu führen. Nämlich sich selbst. Selbstführung ist das Stichwort. Personalentwickler brauchen für Ihren Job eine gute Selbstführung. Haben sie verstanden, was Selbstführung bedeutet, können sie auch eine Ahnung davon entwickeln, was eine Führungskraft für seine Arbeit braucht. Denn Selbstführung ist der erste Schritt auf dem Weg zur Mitarbeiterführung. Die Prinzipien sind die gleiche und wenn ich andere führen möchte, sollte ich mich selbst führen können.

Selbstführung in der Personalentwicklung

Wie sie ihre Selbstführung schärfen, können Personalentwickler u.a. in einem Seminar erfahren, in dem Persönlichkeitsentwicklung stattfindet. Hier lernen sie einiges für ihren täglichen Job in der Personalentwicklung. Darüber hinaus verstehen sie die Prinzipien von Führung. Eine gute Voraussetzung zur Entwicklung eines Verständnis für die Anforderungen an eine Führungskraft. Wie im letzten Beitrag beschrieben empfehle ich ein Training bei dem der Körper neben dem Verstand mit in den Entwicklungsprozess einbezogen wird – erfahrungsgemäß ein besonders effektiver Weg!

Melden Sie sich gern, wenn Sie mehr über die Kompetenzen in der Personalentwicklung im Mittelstand erfahren möchten!

Cornelia Rasch

Ihre Beratung Personalentwicklung und Coaching in Hamburg

+49-(0)173-6971227

Kompetenzen der Personalentwicklung im Mittelstand, Teil 1

 

Kompetenzen für die Personalentwicklung im Mittelstand, Teil 1: Selbsterfahrung für Personalentwickler

Können Personalentwickler Personal entwickeln?

Wie können Personalentwickler die Mitarbeiter ihres Unternehmens entwickeln? Woher wissen sie, wie sich Menschen entwickeln und wie Entwicklungsprozesse in Gang gesetzt werden?

Was braucht ein Personalentwickler, um Personal zu entwickeln?

An anderer Stelle haben wir festgestellt, dass die Führungskräfte als „Personalentwickler vor Ort“ für die Entwicklung der Mitarbeiter zuständig sind. Sie schätzen das Potenzial der Mitarbeiter ein, definieren Entwicklungswege und stellen den Bedarf an Qualifizierung fest. Das ist Teil ihrer Führungsverantwortung. Der Personalentwickler unterstützt sie dabei. Dafür sollte er wissen, wie man Entwicklungsprozesse gestaltet.

Entwicklung heißt Veränderung

Entwicklung heißt Veränderung. Jeder, der eine Veränderung hinter sich hat, wird mir an dieser Stelle zustimmen: sich zu verändern, kann schwer sein und ist erst mal ungewohnt. Wir verlassen gewohntes Terrain und begeben uns auf unsicheren Boden. Veränderung kann verunsichern und wird meist erst mal abgelehnt.

Erfahrung als „Entwickler“

Wer Veränderung und die Entwicklung von Menschen einschätzen möchte, braucht darin Erfahrung. Theoretisches Wissen reicht nicht aus. Erfahrung als „Entwickler“ erfährt der Personalentwickler über die eigene persönliche Weiterentwicklung.

Selbsterfahrung für Personalentwickler

In Seminaren zur Persönlichkeitsentwicklung können Personalentwickler am eigenen Leib erfahren was Veränderung und Entwicklung bedeutet. Mit dieser persönlichen Erfahrung kann ein Mitarbeiter in der Personalentwicklung die Entwicklung von den Menschen im Unternehmen besser einschätzen und seinen Job gut machen.

Eine besonders effektive Persönlichkeitsentwicklung

Meine Empfehlung ist ein Seminar das den Körper in den Entwicklungsprozess mit einbezieht. Denn der effektivste und schnellste Weg zur  Persönlichkeitsentwicklung findet über die Erfahrung mit dem Körper statt und darüber erzähle ich gern später mehr an dieser Stelle.

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Cornelia Rasch

Ihre Beratung Personalentwicklung in Hamburg

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Die Führungskraft als Personalentwickler

Kommunikation als Grundlage wirksamer Führung

Ein Kunde schickte mir gerade diesen Spruch: Wenn Chefs bessere Führungskräfte werden wollen, sollten sie weniger mit Coaches und mehr mit ihren Mitarbeitern redenWie Recht er hat! Wenn Führungskräfte nur noch mit Coaches sprächen, würden sie ihrer Führungsaufgabe nicht mehr gerecht werden. Das Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeitern ist selbstredend die Grundlage für eine gute Führung.

Coaching als Katalysator für eine gute Kommunikation zwischen Mitarbeiter und Führungskraft

Der Coach kommt erst ins Spiel, wenn die Kommunikation unterbrochen ist, Probleme zwischen Führungskraft und Mitarbeiter auftauchen, dann z.B. macht es Sinn zum Coach zu gehen. Viele Führungskräfte kommen ins Coaching, um die Beziehung zu ihren Mitarbeitern zu klären. Sie verstehen ihren Gang zum Coach als Pflege der Beziehung und somit als Pflege der Kommunikation zu ihren Mitarbeitern.

Kommunikation als Grundlage gelungener Personalentwicklung

Ebenso ist eine gute Kommunikation Grundlage für eine gelungene Personalentwicklung. Hinter einer wirksamen Personalentwicklung steckt z.B. das Wissen über Bedarfe, Veränderungswünsche, Befindlichkeiten und Perspektiven der Mitarbeiter. Entsprechend braucht es das Gespräch zwischen Mitarbeiter und Personalentwickler – oder eben zwischen Mitarbeiter und Führungskraft.

Die Führungskraft als Personalentwickler vor Ort

Ob in KMU oder in großen Unternehmen, ob mit eigener Personalentwicklung oder ohne. Die Führungskraft ist immer gefragt, wenn es um die persönliche Weiterentwicklung seiner Mitarbeiter geht. Die Führungskraft kennt die Bedarfe, Vorhaben und Zukunftsperspektiven genauso gut wie die Potenziale und Möglichkeiten zur Entwicklung seiner Mitarbeiter. Der verantwortliche Personalentwickler wiederum sorgt dafür, dass es Personalentwicklungs-Instrumente und die dazugehörigen Prozesse gibt.

Rufen Sie mich gern an, wenn Sie mehr erfahren möchten.

Cornelia Rasch: 0173-6971227

 

HR Administration für eine gelungene Personalentwicklung – auch im Mittelstand

Oft wird die HR Administration als notwendiges Übel oder eben als Selbstverständlichkeit betrachtet. Nicht besonders sexy und einfach da. Gleichzeitig wird ohne die sorgfältige Dokumentation von Qualifizierungsbedarfen, Entwicklungswegen oder Seminarangeboten eine gelungene Personalentwicklung nicht funktionieren.

Ohne geht’s nicht und sie gehört zur Personalentwicklung dazu

Doch was passiert, wenn man gerade die Administration, das sorgfältige Dokumentieren von Vorgängen die das Personal betreffen, einfach weg lässt? Am deutlichsten zeigten sich die Konsequenzen in der Zeit des New Economy. 2001/2002 gerieten die meisten Start-Ups des New Economy in Schwierigkeiten. Die Firmenlenker hatten ihre Unternehmungen fast ohne jegliche Administration gestartet. Die tollen Leute, die an Bord waren, passten oft nicht tatsächlich zum Geschäft und zu den Jobs, die sie erledigen mussten. Mit einer – wenn auch rudimentären – Dokumentation wäre das Dilemma schneller zu Tage getreten.

Wieso die Dokumentation der Personaldaten für die Personalarbeit so wichtig ist

Die New Economy Unternehmer hatten außer Acht gelassen, dass Ihnen wichtige Informationen entgingen. Man hatte tolle Leute an Bord, welche Kompetenzen brachten sie mit? Für welche Jobs waren sie geeignet? Die Dokumentation der Personaldaten ist grundlegend für den passenden Einsatz der Mitarbeiter. HR Administration ist zum Beispiel eine der Voraussetzungen für die Einsatzplanung von Mitarbeitern. Ob in kleinen und mittelständischen Unternehmen oder im Konzern ist dabei egal. Auch KMU benötigen eine gute Dokumentation.

Kollektive oder individuelle Personalentwicklung unterstützt durch die HR Administration

Auch für die Personalentwicklung braucht es als Grundlage. Die Qualifizierung und Entwicklung von Mitarbeitern erfordert natürlich eine gute Dokumentation von dem, was schon passiert ist. Die Qualifizierungshistorie gibt Aufschluss über all die Seminare, die ein Mitarbeiter im Laufe seiner Tätigkeit in einem Unternehmen gemacht hat. Um Entwicklungswege zu definieren, ist die Abbildung des bisherigen Karriereweges des Mitarbeiters erforderlich. Kollektive Maßnahmen für Mitarbeitergruppen ergeben sich durch den Überblick an Qualifizierungsbedarfen. Den gibt es nicht ohne eine gute HR Administration, auch in kleinen und mittleren Unternehmen!

Rufen Sie mich gern an, wenn Sie mehr erfahren möchten.

Cornelia Rasch: 0173-6971227

 

Externe Personalentwicklung für kleine und mittlere Unternehmen 

Gerade wurde ich gebeten, von meiner Arbeit zu erzählen. Mein Selbstverständnis als externe Personalentwicklerin zu definieren und zu beschreiben, was ich da so z.B. tue.

Falls es noch keine Personalentwicklung im Unternehmen gibt

Ich verstehe ich mich als externe Personalentwicklerin und berate Unternehmen bei dem Aus- oder Aufbau einer Personalentwicklung. Oft unterstütze ich Unternehmen, die bisher keine eigene Personalentwicklung haben. Hier geht es um den systematischen Aufbau einer funktionierenden Personalentwicklung. In Workshops erarbeite ich mit den Verantwortlichen, welche Schritte am sinnvollsten sind und welche Instrumente der Personalentwicklung in das Unternehmen passen.

Als Fachexpertin für die Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen

Gleichzeitig arbeite ich mit Unternehmen zusammen, die bereits eine Personalentwicklung haben. Dort berate ich z.B. in Hinblick auf eine strategische Ausrichtung der Personalentwicklung oder zu Spezialthemen. Hier könnte es z.B. um die systematische Einführung von Coachings gehen. Gemeinsam mit den Personalern erstelle ich z.B. ein Coaching-Konzept und unterstütze bei der Einführung. Oftmals werde ich ebenfalls als Coach im Unternehmen eingesetzt.

Als Coach im Unternehmen und für private Personen

Als Coach bin ich für Unternehmen aktiv und auch für private Personen. Im Unternehmen coache ich oft Mitarbeiter, die sich klären möchten z.B. in Hinblick auf einen nächsten Karriereschritt oder in Bezug auf eine schwierige Situation mit Kollegen oder Vorgesetzten. Privatpersonen kommen mit unterschiedlichen Anliegen, die berufliche Entwicklung oder eine anstehende Bewerbung, Konflikte mit Partnern oder Kindern.

Mein Hintergrund als Personalerin

Ich war viele Jahre intern als Personalentwicklerin beschäftigt und habe neben meiner Tätigkeit als Beraterin für Personalentwicklung und Coaching einen Lehrauftrag für “Personalmanagement” und “Change Management” an der Euro-FH.

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Personalentwicklung – Der Mensch im Mittelpunkt

“Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt”

„Der Mensch steht im Mittelpunkt unserer Aufmerksamkeit und unseres Handelns“, rief Honecker im Juni 1969. „Der Mensch steht im Mittelpunkt“ erklärte Angela Merkel, bei Ihrer Regierungserklärung im Januar 2014.

„Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt“ ist bei Renault – wie bei sehr vielen anderen Unternehmen auch – auf der Unternehmenswebsite zu lesen.

Sinnentleerte Aussage oder Bestandteil moderner Personalarbeit?

Ob Frau Merkel Erich Honecker zitierte, bezweifle ich. Die Aussage wird oft gebraucht und ist kaum auf eine bestimmte Person zurück geführt werden. Im Fokus der Politik oder als Ursache des Unternehmenserfolges, der „Mensch im Mittelpunkt“ erscheint als abgedroschene Phrase. Stupidedia, die „sinnfreie Enzyklopädie“ reiht die Aussage in die Kategorie „Nichts aussagende Phrasen“ gleich neben „Die Zimmer sind hell und freundlich“ (Hotelanlagen) ein.

„Der Mensch im Mittelpunkt“ – klar, was sonst!? Die Betonung scheint überflüssig. Wenn es um den Erfolg eines Unternehmens geht, waren meistens oder vor allem die Mitarbeiter beteiligt. Ohne das Personal geht es normalerweise nicht. Entsprechend sind die Mitarbeiter Gegenstand guter Personalarbeit. Der „Mensch im Mittelpunkt“ ist ein Unternehmensleitbild, aus dem sich die Anforderungen an die Personalarbeit ableiten.

Der lange Weg der Mitarbeiter in den Mittelpunkt der Personalarbeit

Doch was heute abgedroschen und sinnentleert klingt, war nicht immer selbstverständlich. Das Bewusstsein für die Wertigkeit der Mitarbeiter als wichtiger Faktor im Unternehmenskontext musste sich erst entwickeln. Ein Blick in die Geschichte der Personalarbeit zeigt, dass der Weg des Personals in den Mittelpunkt der Unternehmensleitbilder und der Personalarbeit recht lang war.

Von der Personalverwaltung zum Personalmanagement

Noch in den 60er Jahren galten Mitarbeiter als Produktionsfaktor. Personalarbeit bedeutete, die Ressource Mitarbeiter effektiv zu disponieren. Der Mensch im Unternehmen wurde als Objekt gesehen. Er wurde vom Unternehmen gestaltet und gesteuert. Personalarbeit bedeutete Personalverwaltung. Es galt, die Arbeitsleitung der Mitarbeiter zu verwalten und gewinnbringend einzusetzen.

Seit den 80er Jahren verändert sich dieser Blick auf die Mitarbeiter. Neben der Produktivität des Personals wurde die Frage nach der Zufriedenheit der Mitarbeiter wichtiger.  Der Mensch rückte Stück für Stück in den Mittelpunkt der Personalarbeit. Wurde das Personal bis dahin „verwaltet“, werden heute die Interessen der Mitarbeiter sowie die des Unternehmens “gemanagt”. Deutlich wird die Entwicklung von der Personalverwaltung zum Personalmanagement.

Mitarbeiterzufriedenheit und Wirtschaftlichkeit im Mittelpunkt

Heute sind die Zufriedenheit der Mitarbeiter und die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens gleichermaßen wichtig für eine moderne HR-Arbeit. Die Mitarbeiter werden „entwickelt“, es geht um ihr persönliches Fortkommen im Unternehmen und gleichzeitig um den Nutzen, den das Unternehmen daraus zieht. Der Mitarbeite ist tatsächlich im Mittelpunkt – gemeinsam mit der Wirtschaftlichkeit des Unternehmens.

Wenn Sie mehr erfahren möchten, über moderne Personalarbeit, rufen Sie mich gern an!

Cornelia Rasch: 0173-6971227

 

Vertraulichkeit im Coaching und in der Beratung Personalentwicklung

untitledVertraulichkeit und Verschwiegenheit als wichtigste Grundsätze

Vertraulichkeit ist einer der wichtigsten Grundsätze im Coaching. Als professioneller Coach versichere ich meine absolute Verschwiegenheit zu. Da gibt es nichts zu rütteln. Auch bleibt der Datenschutz die oberste Priorität.

Die Standards des International Coach Federation für ethisches Verhalten

Als Mitglied des International Coach Federation (ICF) verpflichte ich mich, die Standards des ICF einzuhalten. Ich habe folgende Erklärung unterschieben: (mehr …)

 

VERANSTALTUNGS-TIPP: Chapter-Abend des ICF in Hamburg – International Coach Federation

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Eine Veranstaltungs-Reihe für alle, die sich für Coaching interessieren

Sollten Sie Interesse haben, mehr über Coaching zu erfahren, könnten die Chapter-Abende des internationalen Coaching-Verbands ICF für Sie interessant sein. Sie erhalten Einblicke in die verschiedensten Aspekte zum Thema Coaching.

Nicht nur für Personalentwickler

Jeder Abend steht unter einem anderen Spezialthema, zu dem wir jeweils Fachexperten einladen. Im Publikum begrüßen wir Coaches, Unternehmens-Vertreter, Personalentwickler und wer sich sonst für Coaching interessiert. (mehr …)

 

Unterwegs im Coaching-Dschungel

coaching

Alles Coaching oder was?

„Ich coache meinen Chef in Sachen Rechtschreibung“, sagt die Assistentin. „Ich coache meine Mitarbeiter“, sagt der Chef. Heutzutage scheint jeder jeden zu coachen. Man hat den Eindruck, „Coaching“ müsse für alles herhalten. Tatsächlich ist „Coaching“ kein geschützter Begriff und kann leicht zweckentfremdet werden. Doch was war ursprünglich der „Zweck“?

Woher kommt der Begriff “Coaching“?

Das englische Wort „Coach“ steht ursprünglich für „Kutsche“. Private Tutoren für Studenten nannte man seit 1848 „Coach“. Im Sport tauchten „Coaches“ seit 1885 auf und „to coach“ steht im Englischen für „trainieren, betreuen“. Es geht also immer um Beratung, Unterstützung, Hilfestellung. Der „Coach“ bringt einen von A nach B, so wie die Kutsche. (mehr …)

 

Für mehr Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz

Beim Schlafen im Büro erwischt

Im Großraumbüro zur Mittagszeit also mitten am Tag (!) erwischte ich fünf Kollegen beim Schlafen. Aktentasche auf den Tisch, Kopf auf die Aktentasche und los-geschlummert. Ein ungewohntes Bild in einem deutschen Großraumbüro.

Vom faulen Schläfchen zum hippen „power-napping“ (mehr …)